La entrevista personal y profesional

Seis criterios tasados, resultado de apto o no apto, y una motivación individualizada cuando el resultado es negativo. Así funciona de verdad.

Última actualización: 8 de agosto de 2026 · Personalidad, CIB y entrevista

Datos clave

La entrevista personal y profesional es el apartado b) de la tercera prueba, entre el reconocimiento médico y los test psicotécnicos. Es eliminatoria y su resultado se expresa como apto o no apto.

No es una conversación de presentación. Es un instrumento de evaluación estructurado que se construye sobre la información que ya has aportado: el cuestionario de información biográfica, la exploración de personalidad y la documentación que presentas ese día.

Los seis criterios oficiales

A efectos de valoración, el tribunal toma en consideración seis criterios:

• Socialización
• Comunicación
• Orientación hacia las metas
• Características de la personalidad
• Observaciones clínicas
• Competencias profesionales

Estos seis criterios no son una interpretación de academia: figuran como tales en la información oficial del proceso selectivo. Conviene conocerlos porque delimitan qué se está observando en cada momento de la entrevista.

Qué observa cada criterio

Socialización

Capacidad de relacionarse, de integrarse en un equipo y de adaptarse a entornos distintos. En un trabajo que se ejerce en pareja o en unidad, y en contacto permanente con ciudadanía diversa, es una competencia funcional, no un rasgo simpático.

Comunicación

Expresión clara, escucha antes de responder y capacidad de sostener un mensaje bajo presión. Se observa tanto lo que dices como cómo gestionas una pregunta incómoda.

Orientación hacia las metas

Motivación real para acceder al Cuerpo y capacidad de sostener un objetivo en el tiempo. Aquí es donde más se nota la preparación superficial: una motivación genérica sobre «ayudar a la gente», sin conocimiento concreto de la función policial, no llega lejos.

Características de la personalidad

Equilibrio emocional, madurez y tolerancia a la frustración. Conviene leer este criterio por lo que dice la norma que es: la entrevista está dirigida a comprobar la idoneidad para el desempeño de las funciones de la categoría a la que se aspira. No se trata de un cribado clínico ni de un retrato de personalidad, sino de una valoración de adecuación a unas funciones concretas.

Observaciones clínicas

Valoración realizada por personal con formación en psicología a lo largo de toda la entrevista. Es la parte que más inquieta y la que menos se puede «preparar»: se corresponde con la observación profesional del comportamiento.

Competencias profesionales

Criterio, responsabilidad, sentido ético y capacidad de análisis aplicados a situaciones del ámbito policial. Es donde encajan los supuestos prácticos.

Cómo se relaciona con el CIB y la personalidad

El CIB y la exploración de personalidad no son pruebas independientes: funcionan como material de apoyo de la entrevista. Se realizan el día del examen de conocimientos y el tribunal los utiliza para orientar sus preguntas.

De ahí la consecuencia más importante de toda esta fase: es habitual que te formulen la misma cuestión que ya respondiste, planteada de otra manera, precisamente para comprobar la coherencia. Sostener una versión construida durante varios cientos de ítems y después en una entrevista es, en la práctica, inviable. Ver el CIB y el test de personalidad.

Cómo se desarrolla

1. Citación individualizada, ordenada a partir de la letra sorteada en la convocatoria.
2. Presentación del currículum vitae y del informe de vida laboral, que las bases exigen aportar en la fecha de citación.
3. Entrevista ante uno o varios miembros del tribunal, con presencia de perfil profesional en psicología.
4. Registro de la entrevista, conforme a lo previsto en las bases.
5. Resolución como apto o no apto, con motivación individualizada en caso negativo.

La duración habitual es breve —del orden de diez a quince minutos—, aunque puede extenderse si el caso lo requiere. Esa brevedad tiene una implicación práctica: las respuestas de dos minutos consumen una porción enorme del tiempo disponible.

Las bases precisan además un matiz importante: la entrevista se evalúa atendiendo exclusivamente a lo obtenido durante su transcurso. El CIB y la exploración de personalidad son información complementaria que orienta las preguntas, y en ningún caso condicionan por sí solos el resultado.

Lo que no se debe hacer

• Preparar un personaje. Los criterios incluyen observación clínica sostenida durante toda la entrevista; el discurso aprendido se detecta y genera rigidez.
• Contradecir el CIB. Es el fallo más grave y el más frecuente entre quienes intentaron dar respuestas «ideales» en los cuestionarios previos.
• Negar cualquier debilidad. Reconocer limitaciones normales es señal de madurez, que es justamente uno de los aspectos valorados.
• Hablar en plural. «En mi equipo hicimos» impide evaluar tu conducta individual.
• Desconocer el Cuerpo. No saber qué hace un policía nacional en su día a día es difícil de sostener cuando se aspira a serlo.

El método de preparación legítimo y su calendario están en cómo preparar la entrevista.

Qué significa exactamente un «no apto»

Es la parte de esta fase que más ansiedad genera, y buena parte de esa ansiedad viene de leer el resultado como si fuera un veredicto sobre la persona. No lo es. La declaración de no apto es un acto administrativo que valora la adecuación a un puesto concreto en un proceso concreto, y su alcance termina ahí: no constituye un diagnóstico, no consta como antecedente clínico y no dice nada sobre nadie fuera de ese procedimiento.

La norma refuerza esa lectura. El artículo 17 de la Orden INT/632/2024, de 20 de junio, exige que la declaración de no apto vaya acompañada de un informe motivado que exprese el material o las fuentes de información sobre las que ha operado el juicio técnico y los criterios de valoración utilizados. Un juicio técnico motivado es revisable; una impresión no lo sería. Por eso la exigencia de motivación no es un trámite: es la garantía que convierte una valoración profesional en una decisión susceptible de control.

En la misma dirección apunta la grabación. Las bases establecen que el desarrollo de la entrevista será objeto de grabación, de modo que existe un registro de lo ocurrido que no depende del recuerdo de ninguna de las partes.

Preguntas frecuentes

¿Qué criterios se valoran en la entrevista de Policía Nacional?

Seis: socialización, comunicación, orientación hacia las metas, características de la personalidad, observaciones clínicas y competencias profesionales.

¿La entrevista es eliminatoria?

Sí. Forma parte de la tercera prueba y su resultado se expresa como apto o no apto. La declaración de no apto debe motivarse de forma individualizada conforme al artículo 17 de la Orden INT/632/2024.

¿Cuánto dura la entrevista?

Habitualmente entre diez y quince minutos, aunque puede prolongarse si el caso lo requiere. Conviene ajustar la extensión de las respuestas a ese margen.

¿Cómo se puntúa la entrevista?

Cada aspirante parte de seis puntos, uno por cada uno de los seis criterios. Para ser declarado apto hay que mantener esa puntuación inicial: si se valora negativamente algún criterio se detraen los puntos correspondientes, y quien baje de seis resulta no apto.

Contenido relacionado

Fuentes oficiales

• Ministerio del Interior — Pruebas de selección, Escala Básica
• Orden INT/632/2024, de 20 de junio
• BOE núm. 167, de 10.7.2026 — bases de la convocatoria

PolicíaNacionalTest es una herramienta independiente de preparación y no está afiliada, patrocinada ni respaldada por la Dirección General de la Policía ni por el Ministerio del Interior. La información oficial y vinculante es siempre la publicada en el BOE y en el Portal del Aspirante.